Вестник гражданского общества

Следует децентрализовать принятие решений с целью участия в них огромного числа людей
на всех уровнях и во всех сферах – социальной, политической, экономической.
Каждый должен иметь право голоса в развитии ценностей и целей, детерминирующих наши жизни.
«Гуманистический манифест-2»

15
Исполнительная власть в трудовых ячейках, принадлежащих работникам

          Модели формирования исполнительной власти
          Наиболее демократичная модель выборов в исполнительные органы власти, применяемая в трудовых ячейках с собственностью работников – это когда руководители всех подразделений избираются (или назначаются по конкурсу) Советами этих подразделений и ими же отзываются в случае неудовлетворительной работы. Совет участка назначает начальника участка, Совет цеха – начальника цеха, Совет предприятия – директора оного. В этом случае руководитель каждого уровня зависит более всего от своих подчиненных, их Совета.
          Руководители подразделений (в этой модели) обязаны выполнять указания высших администраторов, но отчет они должны держать перед избравшими их Советами (и/или коллективами) своих подразделений, от которых зависит пребывание их на руководящих постах. Высшие администраторы могут лишь просить соответствующие Советы, что-то там сделать с избранными ими начальниками. Например, выразить благодарность или выговор объявить, досрочно снять с должности.
         Эта модель совершенно безальтернативна на больших предприятиях/учреждениях, на которых между производственными подразделениями существуют рыночные отношения.
          Существует в некоторых случаях и противоположная, относительно авторитарная модель – когда Совет предприятия или общее собрание выбирает директора предприятия, а он уже назначает (и снимает) руководителей всех подразделений и уровней по своему выбору и воле.
          Применяется и компромиссный вариант, при котором назначаемые высшим руководством начальники подразделений должны утверждаться представительными органами соответствующих подразделений. И сниматься с постов эти назначенцы могут как по воле высшего руководства (с утверждением отставки Советом подразделения), так и по представлению соответствующего Совета.

          Для самоуправляющихся трудовых ячеек характерно установление максимального срока пребывания работников на руководящих постах. Избранный на руководящий пост работник может затем избираться на более высокий пост или на «соседний», но по истечении зафиксированного в уставе ячейки максимального срока «пребывания у власти» он должен возвращаться на исходный уровень. Разумеется, любой избранный руководитель в любой момент может быть отозван, смещен с поста решением коллектива, абсолютным или простым большинством голосов в зависимости от устава ячейки.
          Сторонники и активисты трудового самоуправления исходят здесь из того, что как бы ни был хорош руководитель, но долгое его пребывание на руководящих постах связано с неизбежным падением его активности, инициативности, с вырождением его способностей, с потерей понимания им рядовых работников, их нужд и проблем. Вокруг несменяемого руководителя неизбежна и концентрация подхалимов и карьеристов, возникновение культовой атмосферы и разложение коллектива.
          Бессрочное пребывание людей на руководящих постах закрывает дорогу наверх для молодых «кадров», лишает их возможности самоутверждения! В результате понижается общий тонус коллектива, возникает застойная атмосфера.
Человек за годы начальствования приобретает опыт руководства? Верно, но в коллективе с демократическими внутренними порядками он, став рядовым работником, сможет передавать свой опыт новым руководителям. Создатель знаменитой федерации кооперативных предприятий «Мондрагон» (Испания) - мини-государства будущего - Хосе Мария Аризмендиарриета вообще никогда не был руководителем федерации, но влиял на ее развитие до конца своей жизни. При авторитарных порядках подобное, разумеется, невозможно.
          Попутно отмечу, что ограничивается, как правило, срок пребывания и в представительных органах власти – Советах коллектива. Тот, кто слишком долго находится в представителях, перестает быть таковым, перестает понимать нужды представляемых работников, и у таких представителей возникают свои кастовые интересы.
          Как мы уже упоминали в предыдущем репортаже, чтобы лишить руководителей возможности манипулировать голосами рядовых работников на внутренних выборах и при обсуждении различных вопросов, часто вводится правило, запрещающее начальству увольнять или понижать работников без санкции трудового коллектива или его представительного органа.
          Скептикам здесь надо иметь в виду, что плохих работников коллектив защищать не будет. Все работники-совладельцы заинтересованы в выживании и преуспевании своего предприятия, и плохие работники им совершенно ни к чему. Как и плохие руководители!
          Вернемся к теме. Во многих принадлежащих работникам трудовых ячейках, например, преподавательских, медицинских, научно-прикладных, чаще всего устанавливается прямая демократия, когда все важнейшие вопросы решает собрание коллектива. Все сотрудники хорошо осведомлены в проблематике таких учреждений. Для выполнения технической (секретарской и координационной) работы поочередно на определенные сроки избираются те или иные члены коллектива. Прямая демократия часто применяется и в маленьких трудовых ячейках.
          Важно отметить, что в большинстве компаний, принадлежащих работникам, отсутствуют профсоюзы. Работники таких компаний - их хозяева, и защищают свои интересы на собраниях, выборах, референдумах, как описано выше. В некоторых принадлежащих работникам компаниях, профсоюзные организации сохраняются по традиции, но играют лишь роль комиссий по социальным вопросам.

          Ликвидация абсолютной дисциплины
          Как в авторитарных, так и в демократических капиталистических странах внутри предприятий и учреждений, как частных, так и государственных, существует дисциплина, которую можно определить как абсолютную. Это дисциплина, при которой «приказ начальника — закон для подчиненного» (в авторитарных странах такой приказ важнее законов государства!). Это дисциплина, при которой подчиненный полностью во власти начальства: его работа, зарплата, обязанности, продвижение по службе и т.д. – все зависит от начальства.
          Абсолютная дисциплина неразрывно сопрягается и с зависимостью руководителей каждого уровня исключительно от вышестоящих руководителей, и зависимость эта зачастую бывает более жесткой, чем у рядовых работников.
          Зависимость каждого начальника исключительно от вышестоящего руководства и полная независимость от рядовых работников решительно разделяют людей, создают касту руководителей. Ваш коллега, став начальником, перестает быть вашим товарищем. Он уплывает куда-то вверх, и вы постепенно делаетесь для него низшим и потенциально враждебным существом, как и он для вас. И люди не осознают порочности такого уклада только потому, что не представляют себе возможность существования иного порядка.
          Но все меняется, когда руководитель начинает зависеть не от выше, а от нижестоящих коллег, в конечном счете, от рядовых работников, хозяев трудовой ячейки. Руководя своими коллегами, человек знает, что завтра он обязательно окажется в их положении, вернется на «исходный уровень». Как быстро тут учатся люди, с одной стороны (вверху) - не упиваться, не злоупотреблять властью, а с другой (внизу) — добросовестно выполнять поручения и распоряжения, которые к тому же отдаются во исполнение принятых всеми решений, в общих интересах. В такой обстановке легко руководить. В случае, если распоряжение руководителя противоречит, по мнению подчиненных, интересам предприятия или как-то ущемляет или унижает работников, они имеют право и возможность немедленно обжаловать это распоряжение в Совете соответствующего подразделения или всего предприятия, потребовать расследования, обратиться в арбитражную комиссию.
          Когда с плеч людей спадает абсолютная дисциплина, они осознают полностью, какую тяжесть носили. Дисциплину в коллективах-собственниках можно назвать условной. Люди уславливаются о посменном распределении на роли начальников и подчиненных для успешной реализации общих, стратегических решений.
          К тому же с развитием техники функция руководителя-надсмотрщика над людьми постепенно теряет свое значение, так как рядовые работники становятся специалистами на своих рабочих местах, и надзирать за ними делается все труднее. Руководителям становится труднее судить о работе большинства своих подчиненных, так как они меньше их разбираются в тонкостях их работы. Качество работы все более делается зависимым от добросовестности и квалифицированности рядовых работников и от их заинтересованности в качественном труде.
          Таким образом, с развитием техники и интеллектуализацией рабочих профессий абсолютная дисциплина и с прагматической точки зрения становится непродуктивной.

          Существует ли опасность злоупотребления производственной демократией? Иные люди высказывают опасения (или уверенность!), что при такой демократии начнется анархия, хаос, особенно в России.
          Анархия и хаос – это слишком, а ослабление трудовой дисциплины – реальная опасность, но только поначалу. В компаниях, где будет плохо с дисциплиной, будут уменьшаться доходы работников, и дело может дойти до банкротства. Судьба таких компаний будет служить острасткой для других. На Западе доля разоряющихся компаний, принадлежащих работникам, в разы меньше, чем среди частных и тем более акционерных компаний. Более того, компании с собственностью работников часто образуются путем выкупа разоряющихся частных компаний - и почти всегда эти компании, перейдя в собственность работников, не только выживают, но и начинают процветать.
          При установлении производственной демократии возможны разные варианты дисгармонии во взаимоотношениях внутри трудовых коллективов-собственников. Например, когда коллектив оказывается очень пассивным, слабым и попадает под диктат начальства. Или наоборот, коллектив подавляет слабое руководство. Или какой-нибудь клан работников подчиняет себе и начальство, и коллектив. Но во всех таких случаях неблагополучные коллективы обречены проигрывать на рынке коллективам сбалансированным, обречены беднеть и разоряться. Опять же всем остальным в острастку. Я тут говорю все время о возможности, потому что, повторяю, не слышал на Западе о подобных происшествиях с принадлежащими работникам трудовыми ячейками, что не означает, что их совсем не бывает.
          Заметные проблемы у коллективов собственников возникают с внешней стороны – из капиталистического, так сказать, окружения. Например, вследствие кризисов или рецессий, падения покупательной способности общества, роста монополизма и прочих прелестей стареющего капитализма. Между прочим, как я уже писал ранее, в периоды стагнаций и кризисов ассоциации предприятий и компаний, принадлежащих работникам, осаждают хозяева разоряющихся средних и мелких частных заведений - просят помочь им реорганизовать эти их заведения в коллективную собственность и спасти, таким образом, от разорения. Сами надеются сделаться менеджерами на своих бывших предприятиях, остаться при деле.

          И последнее, что хотелось бы отметить в этом репортаже – это необходимость учебы работников-совладельцев, овладение основами экономических и технических знаний. Поначалу, конечно, необходимость учебы воспринимается некоторыми работниками с неприязнью, но, как показывает практика, постепенно учеба увлекает большинство людей. Люди начинают понимать, что без этого они не смогут эффективно контролировать свое руководство и увеличивать доходность своего предприятия - свои собственные доходы. Кроме того, такая учеба обеспечивает возможность инициативным работникам занимать выборные руководящие посты и делает более интересной и осмысленной их жизнь и жизнь всего коллектива.

Продолжение следует.

Часть I.    1. Из истории развития идей «синтезного социализма» 

                   2. Несовместимость России с капитализмом 

                   3. Россия движется к гибели, а капитализм стареет
 
Часть II.   4. Будущее в настоящем. Экономический аспект

                   5. Вопросы скептиков

                   6. Будущее в настоящем. Коллективная форма совладения

                   7. Синтезный социализм в России, который мы потеряли 

Часть III.  8. Будущее в настоящем. Вершины синтезного социализма

                   9. Программа ИСОП – попытка создать «синтезный капитализм»

                 10. Программа ИСОП – попытка создать «синтезный капитализм» (продолжение*)

                 11. Федерация кооперативных предприятий «Мондрагон» - минигосударство будущего

                 12. «Мондрагон» - высшая точка в развитии человечества

                 13. Путь «Мондрагона» - путь к спасению России 

Часть IV. 14. Демократия в анклавах социалистического самоуправления